Особенности учета и анализа заработной платы на предприятиях малого бизнеса

 

 

Учет начисление заработной платы осуществляется бухгалтером на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени.

До 2013 года учет начисления заработной платы осуществлялся с помощью унифицированных форм первичных документов, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (далее — Постановление N 1). С вступлением в силу с 01 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» они не являются обязательными для применения – далее Закон №402-ФЗ.(Исключение составляют формы документов, установленные уполномоченными органами в соответствии с другими федеральными законами и на их основании, например кассовые документы).

Согласно ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждаются организациями и предпринимателями самостоятельно. Т.е. с …
01 января 2013 руководитель должен утвердить формы первичных учетных документов, по которым будет вестись бухгалтерский учет заработной платы в частности и в 2014 году. Как правило, разрабатывает такие формы должностное лицо, на которое возложено ведение бухучета, — главный бухгалтер, руководитель департамента бухгалтерского учета или иной работник организации (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Если ведение бухучета поручено сторонней организации, то обязанность по разработке лежит на ней (п. 3 ст. 7 Закона № 402-ФЗ).

При этом закон не лишает организаций права на использование тех унифицированных форм, которые стали уже привычными.

 

Следует помнить, что каждый первичный документ должен содержать обязательные реквизиты, перечисленные в п.2 ст. 9 Закона № 402-ФЗ. Все разработанные организацией первичные учетные документы нужно утвердить в качестве приложения к учетной политике.

В бухгалтерском учете затраты на заработную плату работников признаются расходами предприятия по обычным видам деятельности в период начисления заработной платы. Бухгалтерский учет затрат на заработную плату регулируется ПБУ 10/99 "Расходы организации".

В соответствии Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций N 94н 31.10.2000 для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам) предназначен счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

При повременной оплате труда месячная зарплата работника определяется исходя из отработанного им в этом месяце времени и указанного в трудовом договоре размера (ст. 129 ТК РФ, Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, от 27.04.2011 N 1111-6-1):

или оклада, т.е. фиксированного размера зарплаты за полностью отработанный календарный месяц;

или дневной (часовой) тарифной ставки, т.е. фиксированного размера зарплаты за каждый отработанный день или час.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ зарплата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должна быть меньше МРОТ.

по общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Однако, если организация предусмотрела в коллективном договоре (или трудовом договоре с работником) возможность выплаты зарплаты в иной форме, то указанное выше правило на организацию не распространяется. Но для этого нужно соблюдать следующие ограничения:

форма, в которой производятся неденежные выплаты, не должна противоречить российскому законодательству и международным договорам РФ (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

доля неденежных выплат не может превышать 20% от начисленной месячной зарплаты;

выплата зарплаты в неденежной форме может производиться только по письменному заявлению работника;

В качестве примеров выдачи заработной платы в неденежной можно отнести: выдачу части заработной платы готовой продукцией, оплата проживание работника на съемной квартире, оплата его питания, оплата стоимость коммунальных услуг потребленных работником и т.п. Важно! Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (ч. 3 ст. 131 ТК РФ).

Частью 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что зарплату работникам надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца в дни и способом, которые установлены трудовым или коллективным договором либо в правилах внутреннего трудового распорядка или наличными или переводом на карты работников.

На практике не редки случаи, когда работодатели собирают заявления со своих работников, о том, что работники хотят получать заработную плату единовременно раз в месяц. Иногда такие случаи «закрепления» встречаются в коллективных и трудовых договорах. В этом случае организация нарушает положения ТК РФ и ответственные работники могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ с наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 30 до 50 тыс. руб. В случае повторного нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В соответствии с п.8 ст.136 ТК РФ если день выплаты зарплаты попадает на выходной или праздник, то выплатить зарплату надо не позднее последнего рабочего дня перед этим выходным или праздником.

В случае несвоевременной выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ работодатель должен выплатить работнику компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Во многих организациях практикуется выплата за первую половину месяца аванса, а за вторую — месячной зарплаты (с учетом ранее выплаченного аванса). И это не противоречит ТК РФ.

При выплате зарплаты за вторую часть месяца работнику надо выдать расчетный листок. Т.к. унифицированной формы расчетного листка нет, поэтому ее необходимо самостоятельно утвердить работодателю. При утверждении формы расчетного листа необходимо иметь ввиду, что ч.1 ст. 136 ТК РФ предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о (об):

составных частях заработной платы за соответствующий период;

размерах и основаниях произведенных удержаний;

общей денежной сумме, подлежащей выплате;

сумме денежной компенсации за нарушение срока выплаты зарплаты, отпускных, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

Если выплата заработной платы осуществляется путем перечисления на банковские карты, организации (работодателю) все равно рекомендуется определить в локальном нормативном акте порядок выдачи работникам расчетных листков.

Место и сроки выплаты заработной платы, являются существенными условиями оплаты труда, которые должны быть закреплены в трудовом договоре, это следует из ст. 57 ТК РФ.

По общему правилу, установленному ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Обязанность работодателя выплачивать заработную плату в месте выполнения работы особенно актуальна для работников тех предприятий, организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Эта обязанность заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности.

Начисление и выплата заработной платы в бухгалтерском учете отражается проводками:

Дебет 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70 — начислена заработная плата;

Дебет 70 Кредит 68, субсчет "Расчеты по НДФЛ" — удержан НДФЛ с суммы заработной платы;

Дебет 70 Кредит 50 (51) — выплачена заработная плата за минусом НДФЛ.

Продолжительность срока выдачи заработной платы из кассы предприятия не может превышать пяти рабочих дней. Это новая норма, она установлена в пункте 4.6 Положения о порядка ведения кассовых операций с банкнотами и монетой банка России на территории РФ (ЦБ РФ от 12.10.11 г. № 373-П, далее — Положение о ведении кассовых операций). Ранее срок не превышал трех дней.

Сумма наличных денег, предназначенная для выплаты заработной платы, устанавливается согласно расчетно-платежной ведомости (платежной ведомости).

Если в компании заработная плата выплачивается наличными, то бухгалтер может столкнуться с депонированием. Заработную плату, не полученную работником в установленный в организации срок по независящим от работодателя причинам бухгалтер должен депонировать.

Согласно п. 4.6 Положения о ведении кассовых операций, в последний день выдачи заработной платы бухгалтеру для проведения депонирования необходимо выполнить следующие действия.

Необходимо проставить оттиск штампа или сделать надпись "депонировано" (при условии применения предприятием унифицированных форм документов) в расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49) или платежной ведомости (форма N Т-53) напротив фамилий работников, которым не выданы наличные деньги;

Далее необходимо подсчитать, сравнить и записать в итоговой строке ведомостей формы N Т-49 или формы N Т-53 суммы: фактически выданных наличных денег и подлежащие депонированию и сдаче в банк;

Следующим действие — необходимо составить реестр и внести в журнал учета депонированные суммы. Так как формы реестра и журнала для коммерческих организаций не утверждены, их можно разработать самостоятельно и утвердить в виде приложения к учетной политике. Обязательные реквизиты реестра и журнала учета содержатся в п. 4.6 Положения о ведении кассовых операций.

В качестве образца можно взять форму, утвержденную для автономных, бюджетных или казенных учреждений Приказом Минфина России от 15.12.2010 N 173н. Данным Приказом также утверждена книга аналитического учета депонированной оплаты труда.

После оформления реестра депонированных сумм бухгалтеру необходимо:

заверить своей подписью формы N Т-49 или N Т-53;

реестр и журнал депонированных сумм;

передать документы (ведомость по форме N Т-49 или N Т-53, реестр и журнал депонированных сумм) для сверки соответствия записей и подписания главному бухгалтеру, а при его отсутствии — руководителю компании.

В четвертых, необходимо оформить расходный кассовый ордер по форме N КО-2 (Унифицированная утвержденная Постановление Госкомстата РФ от 18.08.1998 N 88) на сумму фактически выплаченной зарплаты, указать его номер и дату заполнения на последней странице формы N Т-49 или формы N Т-53.

И наконец — сдать в банк депонированные суммы заработной платы. Абз. 2 и 3 п. 1.4 Положения о ведении кассовых операций предприятию запрещено оставлять в кассе наличные денежные средства сверх лимита в счет будущих расходов, в том числе и на оплату труда.

Для учета депонированных сумм предусмотрен счет 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет "Расчеты по депонированным суммам".

Депонирование заработной платы отражается проводками:

Дебет 70 Кредит 76, субсчет "Расчеты по депонированным суммам" — депонирована сумма неполученной зарплаты;

Дебет 51 Кредит 50 — сумма депонированной зарплаты зачислена на расчетный счет компании.

Выдача депонированной заработной платы отражается проводками:

Дебет 50 Кредит 51- получены деньги в банке на выдачу депонированной зарплаты;

Дебет 76, субсчет "Расчеты по депонированным суммам" Кредит 50 — выдана депонированная зарплата.

При выдаче депонированной зарплаты оформляют расходный кассовый ордер (форма N КО-2). Сведения о выданных депонентах вносят в книгу учета депонированной заработной платы или в карточку депонента. Если депонированная заработная плата не была востребована работником в течение трех лет, она включается в состав прочих доходов (п. 10.4 ПБУ 9/99).

Учет выплаты заработной платы с использованием пластиковых карт

Законодательством также допускается возможность перечисления заработной платы на счет в банке. Для этого необходимо заявление работника с указанием счета в банке, на который будет перечисляться заработная плата. Отметим, что такая форма расчетов является добровольной для работников. Перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно после заключения договора.

Основными документами, регулирующими механизм перечисления заработной платы на специальный карточный счет, являются Трудовой кодекс РФ, гл. 45 "Банковский счет" и гл. 46 "Расчеты" Гражданского кодекса РФ, Положение Банка России от 1 апреля 2003 г. N 222-П "О порядке осуществления безналичных расчетов физическими лицами в Российской Федерации" и др.

После получения заявления от работников о согласии получать заработную плату на специальный карточный счет предприятие выбирает банк-эмитент, платежную систему (международную или локальную), определенный тип и вид пластиковой карты(расчетная или кредитная); валюту счета карты, наиболее выгодные тарифы по обслуживанию карточных счетов. Между банком — эмитентом карт и юридическим лицом заключается договор на выдачу и использование зарплатной карты держателю — работнику юридического лица. После заключения договора банк открывает каждому работнику специальный карточный счет, на который и будет зачисляться его заработная плата, а также изготавливает, выдает держателям — работникам юридического лица банковские пластиковые зарплатные карты.

От функционирования управленческого персонала в значитель­ной степени зависят результативные показатели деятельности хозяй­ствующего субъекта и эффективность ведения бизнеса в целом, по­скольку именно через него проходят потоки входящей и исходящей информации, причем качественный критерий его работы — модифи­кация полученной информации для целей управления. Принимая во внимание данное обстоятельство, а также то, что от эффективности деятельности управленческого персонала зависит формирование мне­ния о деловой репутации компании, ее положении в отрасли и прочие конкурентные преимущества, возникает объективная необходимость проведения комплексного экономического анализа управленческого персонала (КЭАУП). Важный элемент этой методики — его организа­ционное обеспечение.

Оно включает в себя следующие элементы:

· установление координаторов и исполнителей анализа;

· выделение организационных этапов анализа;

· обоснование и утверждение сроков проведения анализа;

· описание документационного и правового обеспечения анализа.

Проведение анализа целесообразно на всех этапах работы с управленческим персоналом организации: при отборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и увольнении. Таким образом, становится очевидным, что организация экономического анализа управленческого персонала — один из важнейших элементов методики экономического анализа деятельности организации.

Исследуя проблемы организационного обеспечения экономиче­ского анализа управленческого персонала, стоит отметить, что его субъектами могут выступать различные подразделения коммерческой организации, такие как отдел кадров, бухгалтерия, финансовый отдел, планово-экономический отдел, маркетинговая служба, производствен­ные подразделения, ревизионная служба, служба внутреннего аудита, отдел управления рисками, инженерно-технические подразделения, юридический отдел, совет директоров, комитет по урегулированию корпоративных конфликтов и т.д.

Углубленный анализ управленческого персонала имеет преиму­щественно внутрихозяйственную область применения, являясь одним из направлений комплексного экономического анализа. Это вызвано как особенностями экономических интересов различных пользовате­лей аналитической информации, так и существенной ограниченностью внутренней финансовой документации для третьих лиц.

Особенность проведения экономического анализа деятельности управленческого персонала — его направленность как на внутренних, так и на внешних пользователей экономической информации. В этой связи комплексный анализ деятельности управленческого персонала необходимо исследовать в рамках как внутрихозяйственного, так и внешнего (корпоративного, финансового) анализа.

С точки зрения внешнего (корпоративного) анализа следует об­ратить внимание на невозможность выделения координаторов и ис­полнителей анализа, поскольку внешние (сторонние) пользователи информации в силу ограниченного доступа к внутренней релевантной информации (при незначительной доле в уставном капитале компа­нии) не могут прямо воздействовать на принятие решений собранием акционеров и, следовательно, не являются независимым координато­ром. В то же время совет директоров, с одной стороны, проводит мо­ниторинг внешней деятельности компаний-конкурентов, отслежива­ет ситуацию на финансовом, инвестиционном, кадровом рынках, ак­кумулирует информацию о численности и организационной структуре управленческого персонала конкурентов и предоставляет информацию для внешних пользователей анализа для привлечения дополнитель­ных инвестиций и повышения деловой репутации компании. С дру­гой стороны, совет директоров выполняет решения собрания акцио­неров в области привлечения и оптимизации структуры управленчес­ких кадров. Таким образом, происходит совмещение функций координатора и исполнителя анализа. В этой связи создание комитета по кадрам, вознаграждениям и социальной политике в структуре со­вета директоров позволит успешно решать задачи стратегического ана­лиза управленческого персонала.

С точки зрения внутреннего анализа управленческого персонала возникает необходимость разделения координаторов на две категории в зависимости от содержания анализа: непосредственные и опосредованные. Непосредственный координатор — вице-президент по кадрам и системе управления, который организует и согласует дей­ствия различных исполнителей по осуществлению анализа. Опосре­дованные координаторы анализа — общее собрание акционеров, совет директоров, правление, которые периодически получают все аналити­ческие выкладки от финансово-экономического отдела и дают собственные указания по организации экономического анализа исхо­дя из выявленных в результате корпоративного анализа потребностей в управленческом персонале, требований собственников, динамики де­ловой активности, обязательные для исполнения всеми службами и структурными подразделениями.

Анализ внутренней среды функционирования организации по­зволит ответить на следующие вопросы:

· на какие рынки рабочей силы организации необходимо выхо­дить и в каком количестве привлекать дополнительных работ­ников, если для обеспечения стратегических целей необходи­мо такое привлечение;

· есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации;

· каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда.

Для этого необходимо оценить имеющиеся трудовые ресурсы и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и со­циальном обеспечении персонала.

Для того чтобы иметь возможность систематически проверять и оценивать деятельность работника, занимающего ту или иную должность, целесообразно определить критерии оценки выполнения работниками своих служебных обязанностей. Они устанавливаются по отношению к результатам деятельности, которая включается в круг обязанностей работника.

В основе критерия оценки может лежать как количественный (своевременное выполнение конкретного объема ра­бот на заданном техническом уровне, переработка определенного количества информации в установленные сроки и т.д.), так и качественный показатель результата деятельности (отсутствие претензий и возвратов по оформлению и содержанию, своевременное представление и качест­венная подготовка запрашиваемой документации и т.д.). Кроме того, следует учитывать периодичность аттестации сотрудников и устано­вить их координаторов.

Для проведения экономического анализа эффективности управ­ленческого персонала хозяйствующего субъекта следует использовать информационные потоки о финансово-хозяйственной деятельности организации, не ограничиваясь только данными бухгалтерской отчет­ности. Результативность экономического анализа управленческого персонала зависит от полноты, существенности и качества используе­мой информации. Унификация и оптимизация информационных по­токов в системе управления персоналом организации, совершенство­вание процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами, обращающимися в системе уп­равления персоналом, становятся необходимым условием эффектив­ного управления процессом формирования и качественного улучше­ния кадрового состава организации.

Важнейшим фактором повышения профессиональной компетен­тности работников кадровых служб в условиях возрастающей роли управления информационными потоками в эффективном функционировании организации становится глубокая проработанность действу­ющей системы нормативно-правовых актов, составляющих основу документационного обеспечения управления персоналом организации. В технологическом процессе создания, обработки и движения информа­ционных потоков обрабатывается достаточное количество видов и раз­новидностей документов, относящихся к различным унифицированным системам управленческой документации, что приводит к необходимос­ти использовать объем количественной и качественной информации, до­статочной для проведения анализа управленческого персонала, соответ­ствующей поставленным целям различных пользователей информации. Последующая разработка и реализация управленческих решений по повышению эффективности использования управленческого персона­ла организации могут оказаться неэффективными и дорогостоящими по причине выбора ненадежного информационного источника, в про­цессе использования современных способов аналитической обработки экономической информации и системного подхода к проектированию и реализации информатизации управления персоналом.

Использование данных Бухгалтерского баланса (форма № 1), Отчета о прибылях и убытках (форма № 2), а также данных других форм годовой бухгалтерской отчетности не раскрывает объективной картины эффективнос­ти использования управленческого персонала хозяйствующего субъекта, которые составляются не чаще 1 раза в квартал и по ре­зультатам деятельности текущего периода.

Для проведения текущего анализа эффективности управленче­ского персонала рекомендуем к данным бухгалтерской отчетности при­влекать регистры внутренней отчетности коммерческой организации.

По нашему мнению, совокупность этих документов можно разде­лить на три существенно отличающиеся по назначению группы:

· документы, фиксирующие движение кадров (от приема сотруд­ника до увольнения) и учитывающие личный состав организа­ции;

документы, связанные с процедурами управления персоналом организации (планы потребности в персонале, аналитические справки о кадровом составе и причинах текучести; документа­ция по вопросам мотивации труда, управления карьерой, по­вышения квалификации и переподготовки кадров);

документы, отражающие операции по вознаграждению управ­ленческого персонала (расчетно-платежная ведомость, расчетная ведомость, платежная ведомость, лицевые счета работни­ков, сводная ведомость начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников, ведомость учета депониро­ванной заработной платы).

К обязательным документам кадровой службы относится доку­ментация первой группы. В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) (ст. 8) названы виды документов, которые должны разрабатываться и офор­мляться организацией в установленном порядке. К ним относятся:

· локальные нормативные акты;

· документы, создаваемые при осуществлении кадровой служ­бой своих функций.

Отметим, что локальные нормативные акты, конкретизируя нор­мы трудового законодательства применительно к особенностям дан­ной организации, создают организационно-правовую базу, необходи­мую для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудни­ком организации.

Трудовой кодекс РФ прямо обязывает работодателя при приеме на работ}’ ознакомить работника с действующими в организации пра­вилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нор­мативными актами, имеющими отношениями к трудовой функции управленческого сотрудника (ст. 68).

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каж­дой организации, говорится в ТК РФ:

· определяя потребность в управленческом персонале и органи­зуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, спе­циальностей, профессий (с указанием квалификации), вклю­ченных в штатное расписание организации (ст. 57);

· заключив трудовой договор с работодателем, управленческий сотрудник обязан соблюдать действующие в организации пра­вила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190);

· управленческие сотрудники организации должны быть под расписку ознакомлены с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, их пра­ва и обязанности в данной профессиональной отрасли (п. 8 ст. 86).

Трудовым кодексом РФ предусмотрено закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:

· об установлении системы заработной платы, размеров тариф­ных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135);

· об установлении системы премирования, стимулирующих доп­лат и надбавок (ст. 144);

· о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162).

Особенность некоторых локальных нормативных актов (штат­ного расписания, графика отпусков) — наличие в этих документах унифицированных форм, включенных в Альбом первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Го­сударственного комитета РФ по статистике (Госкомстат России) от 5 января 2004 г. № 1).

Таким образом, эффективная организация работы с документа­ми управленческого персонала обеспечивает оптимальные условия для всех видов работ с кадровыми документами с момента их создания или получения до уничтожения или передачи на архивное хранение. Для усиления эффективности управления информационными потоками хозяйствующим субъектом должен быть установлен единый порядок составления документов управленческого персонала и работы с ними.

Должностная инструкция представляет собой описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания, т.е. опи­сание конкретных видов работ, а не индивидуальные требования, предъявляемые к конкретному сотруднику организации, что ограничивает возможности ее использования в качестве информационного источника анализа компетенций управленческих сотрудников. На предприятии разработка должностных инструкций осуществляется дирекцией по персоналу и общим вопросам в соответствии с Квалификаци­онным справочником должностей руководителей, специалистов и дру­гих служащих, утвержденным постановлением Министерства труда Российской Федерации (Минтруд России) от 21 августа 1998 г. № 37 (в ред. постановлений Минтруда России от 7 ноября 2006 г. № 749).

Проект должностной инструкции согласовывается дирекцией по правовым вопросам, подписывается руководителем структурного подразделения и утверждается первым вице-президентом общества (генеральным директором). Несмотря на унификацию содержательной части должностной инструкции конкретного управленческого сотрудника, описание должностных обязанностей каждой единицы штатно­го расписания может послужить основанием для составления перечня управленческих и аналитических компетенций. Таким образом, пра­вила трудового распорядка и должностная инструкция — связывающее звено между кадровой политикой организации и листом компетенций, который служит основанием для количественного анализа результа­тов деятельности управленческого персонала, представляет собой каче­ственное выражение вклада управленческого персонала в повышение эффективности функционирования хозяйствующего субъекта.

Существенное внимание в рамках компетентностного анализа необходимо уделять резюме, которое представляет собой документ про­извольной формы, составляемый соискателем при поиске работы. Ре­зюме рассылается по кадровым агентствам или напрямую по организа­циям, работа в которых интересует соискателя, оно выступает в роли визитной карточки управленческого сотрудника в момент рассмотре­ния его кандидатуры. Отметим, что основное требование при составле­нии этого документа — описание важнейших характеристик, способных показать соискателя с наилучшей стороны, раскрыть возможный порт­фель компетенций, который может совпасть с требуемым (потенциаль­ным) портфелем компетенций для организации. Резюме представляет собой портфель компетенций, который, на наш взгляд, отвечает тре­бованиям вакантной должности хозяйствующего субъекта. Этот до­кумент — наиболее аналогичная форма для обзора профессионально­го и личностного развития, становления карьеры. Качество обработки резюме и интенсивность получения информации зависят от профес­сиональных компетенций работника кадровой службы, объекта ана­лиза, системы качественных и количественных показателей оценки.

Анкеты также заполняются соискателями при устройстве на ра­боту, содержат вопросы о личности соискателя, его профессиональном опыте, уровне образования, отношении к работе (карьере) и т.д. Анке­ты, как правило, более подробны, могут содержать неограниченное количество вопросов. Бланки анкет разрабатываются не соискателя­ми, а работодателями, и вопросы анкеты отвечают интересам именно работодателя. К примеру, в анкете могут быть блоки вопросов, посвя­щенных финансовому положению (наличие непогашенных кредитов, обладание акциями хозяйствующих субъектов и пр.). Заполняя анке­ты, рекомендуется отвечать правдиво, так как крупные корпорации имеют свои подразделения безопасности, в обязанности которых вхо­дит в том числе и проверка анкетных данных соискателей.

Ввиду всего вышесказанного следует помнить, что анкета для ра­ботодателя более значимый документ, чем резюме (автобиография). Кроме того, анкета может быть построена так, что ответы на постав­ленные в ней вопросы помогут сформировать потенциальный порт­фель компетенций, отражающий навыки и умения соискателя на долж­ность. Именно она на этапах оценки результативности деятельности управленческого сотрудника может быть заменена листом компетен­ций, представляющим собой набор требуемых компетенций на указан­ную должность произвольной формы.

Требуемый портфель компетенций должен отвечать принципам, раскрываемым в кадровой политике, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положении о структурном подраз­делении и трудовом договоре. Когда работник и работодатель заключили устное соглашение о приеме на работу, возникает необходимость доку­ментально оформить свои права и обязанности, т.е. подписать трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работни­ком, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными норма­тивными правовыми актами, коллективным договором, соглашения­ми, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудо­вого права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определен­ную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ТК РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, слу­жебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обу­чение производилось за счет средств работодателя, а также иные усло­вия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Основание документирования процесса приема на работу управ­ленческого сотрудника — издание приказа о приеме сотрудника на работу администрацией хозяйствующего субъекта. Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) рабо­тодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание этого докуента должно соответствовать условиям заклю­ченного трудового договора. Он издается по формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26 — типо­вая форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на ра­боту» и № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на ра­боту». Движение информационного потока от момента формирования кадровой стратегии коммерческой организации до формирования порт­феля профессиональных компетенций отражает последовательность определенных этапов, что представлено на рис. 2.3.

В сводных и накопительных документах информация системати­зируется и трансформируется в реальный портфель профессиональ­ных компетенций отдельного управленческого места конкретного хозяйствующего субъекта. Это позволяет аналитику проследить логи­ческую взаимосвязь между источниками информации (см. табл. 2.2), сконцентрироваться на тех участках работы, которые соответствуют задачам компетентностного анализа, с наибольшей точностью выявить совокупность факторов, влияющих на уровень компетенций управлен­ческого сотрудника.

От функционирования управленческого персонала в значитель­ной степени зависят результативные показатели деятельности хозяй­ствующего субъекта и эффективность ведения бизнеса в целом, по­скольку именно через него проходят потоки входящей и исходящей информации, причем качественный критерий его работы — модифи­кация полученной информации для целей управления. Принимая во внимание данное обстоятельство, а также то, что от эффективности деятельности управленческого персонала зависит формирование мне­ния о деловой репутации компании, ее положении в отрасли и прочие конкурентные преимущества, возникает объективная необходимость проведения комплексного экономического анализа управленческого персонала (КЭАУП). Важный элемент этой методики — его организа­ционное обеспечение.

Оно включает в себя следующие элементы:

· установление координаторов и исполнителей анализа;

· выделение организационных этапов анализа;

· обоснование и утверждение сроков проведения анализа;

· описание документационного и правового обеспечения анализа.

Проведение анализа целесообразно на всех этапах работы с управленческим персоналом организации: при отборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и увольнении. Таким образом, становится очевидным, что организация экономического анализа управленческого персонала — один из важнейших элементов методики экономического анализа деятельности организации.

Исследуя проблемы организационного обеспечения экономиче­ского