Мотивация работника. Мотивационная типология работника


Современный американский мыслитель Абрахам Маслоу первичными, базовыми потребностями по праву считает физиологические потребности в пище, воде, сне, сексе, крове, одежде и т.п. Эти потребности должны удовлетворяться в первую очередь, поскольку они обеспечивают самоё жизнь. Однако доминируют такие потребности лишь до тех пор, пока они не удовлетворяются. Голодный человек, насытившись, забывает о еде и начинает подумывать об удовлетворении других потребностей.


 
 

Потребность в самоактуализации личности (в творчестве)

 

Потребности в признании, уважении, власти и престиже

 

Потребность в принадлежности к группе

 

Потребности в безопасности

 
 

Физиологические потребности

Рисунок 2. – Иерархия основных человеческих потребностей (по А.Маслоу)

После удовлетворения физиологических потребностей на первое место в мотивационной структуре человека выходят потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию «безопасность»: потребность в стабильности и безопасности, в зависимости и защите, в свободе от страха, тревоги и хаоса, потребность в порядке, предсказуемости и законности. В современном обществе потребности этого типа проявляются в том, что, например, человек предпочитает иметь пусть сравнительно и небольшую, но стабильную заработную плату, в склонности многих людей откладывать часть денег «на чёрный день», в страховании имущества и т.п. Молодой человек, просиживающий свою юность за книжками в погоне за высшим образованием, также стремится удовлетворить потребность в более обеспеченном завтрашнем дне. Данная потребность играет огромную роль не только в приватной жизни индивида, но и в общественной сфере. Так, например, эту потребность активно эксплуатируют находящиеся у власти политики, когда накануне выборов пугают граждан переменами, связанными со сменой правящей элиты.

Ещё одной важнейшей потребностью человека выступает желание быть частью социального коллектива. Это одна из первичных потребностей человека, коренящаяся в стадном чувстве наших первобытных предков. У современного человека эта потребность может принимать свою высшую форму – любовь, которую учёный рассматривает отнюдь не как сексуальное желание, а как социально обусловленная потребность жертвовать собой ради значимого другого.



На следующем этаже иерархии потребностей человека расположена жажда престижа, власти и славы, желание признания со стороны окружающих его компетентности, потребность в собственном могуществе и в свободе.

Потребность в самоактуализации завершает пирамиду человеческих потребностей. А.Маслоу понимает самоактуализацию как стремление человека воплотить в жизнь заложенные в нём способности.

Такова, по А.Маслоу, структура базовых потребностей человека. Помимо базовых потребностей он называл ещё потребность в познании и понимании, а также эстетические потребности. Описанная А.Маслоу многоцветная палитра человеческих потребностей, разумеется, в полной мере относится и к работнику – объекту социального управления. Руководитель, практикующий в своей работе «метод пряника», должен знать структуру базовых потребностей своих подчинённых. Он должен также учитывать конкретное уникальное сочетание мотивирующих потребностей у каждого отдельного работника. Построим на основе иерархии базовых потребностей А.Маслоу свою типологию работника, в зависимости от его доминирующей потребности. При этом мы исходим их того, что у всех индивидов наличествуют все без исключения базовые потребности, начиная с физиологического уровня и кончая высшими потребностями в самоактуализации. Однако доминантной мотивирующей потребностью может оказаться любая из пяти базовых. Наша типология работников учитывает особенность преобладающей потребности, мотивирующей человека к труду.

1) «Человек витальный» характеризуется преобладанием физиологических потребностей. Его основной мотив трудовой деятельности – получение материальных ресурсов к жизни.

2) «Человек экзистенциальный» готов жертвовать сегодняшним днём ради дня завтрашнего. Для него стабильность превыше всего. Он легко променяет высокооплачиваемую, но ненадёжную работу на устойчивое положение при умеренном достатке.

3) «Человек общительный» стремится к общественно значимой деятельности. В работе для него самое ценное – общение с коллегами и клиентами. Интересы коллегиальности и дружбы он ставит выше меркантильных интересов.

4) «Человек престижный» хочет во всём доминировать. Для него вертикальный вектор социальных отношений имеет особую ценность. Все свои усилия он вкладывает в то, чтобы превосходить окружающих в статусе, обладании престижными вещами и т.п.

5) «Человек творческий» пытается всё перестроить по-своему, в соответствии со своими представлениями.

Ясно, что каждому типу работника требуется свой «пряник», который бы стимулировал его к самоотверженному труду на благо организации.

Говоря о различных типах работников, нельзя обойти вниманием типологию, использующуюся в различных теориях социального управления. Так, профессор Мичиганского университета Дуглас Мак-Грегор ещё в 60-е годы XX столетия говорил о двух моделях работников, положенных в основу теорий социального управления X и Y.[10] Он разделил все концепции на две группы в соответствии с их трактовкой и оценкой человеческого фактора: на теорию X и теорию Y. Различие между ними состоит в том, что они исходят из совершенно противоположных моделей работника.

В рамках теорий X принимается во внимание, что среднему человеку присуще отвращение к труду, и он будет избегать его, если сможет. Типичный индивид избегает также лишней ответственности, стремясь к максимальной безопасности. Он предпочитает, чтобы им руководили, избегая тем самым ответственность за то, что он делает. Подобного работника легко узнать по таким, например, словам: «Это не моё дело, это меня не касается» и т.п. Наилучшим способом управления работником типа X является принуждение вплоть до угрозы наказания, а также постоянный и строгий контроль, заставляющий людей прилагать необходимые усилия, необходимые для достижения целей организации. Недостаток принуждения и контроля X-работники расценивают как слабость руководителя. По отношению к работникам модели X предлагается применять авторитарный стиль руководства с тактикой «усмирения».

Сторонники теории социального управления Y предполагают, что нормальному человеку не свойственно отвращение к труду. Напротив, прилагать дополнительные физические и интеллектуальные усилия на работе для них столь же естественно, как и в процессе игры во время досуга. Средний человек в нормальных условиях стремится взять на себя инициативу и ответственность. Внешний явный контроль и непосредственное принуждение по отношению к работникам модели Y может быть даже вредным, поэтому к ним лучше подойдёт демократический стиль руководства с тактикой «раскрепощения».

Следует иметь в виду, что ни одна из упомянутых моделей работников не обладает качественным превосходством над другими. Все типажи работников хороши или плохи в зависимости от тех задач, которые им приходится решать. Работники модели X – это, как правило, хорошие исполнители, отлично справляющиеся с рутинными и алгоритмизированными трудовыми операциями. А вот Y-работников лучше использовать для выполнения творческих функций без чёткого алгоритма, в условиях дефицита информации и ресурсов.

«Социальная инженерия» Ф.Тейлора

Общепризнанным «отцом-основателем» социального управления в сфере производства считается американский инженер Ф. У. Тейлор (1856-1915 гг.). Именно он впервые сделал объектом целенаправленного управленческого экспериментирования социальную сферу жизнедеятельности предприятия. Его практика консультирования по вопросам гармонизации социальной сферы предприятий и легла в основу научного менеджмента.

Выделив человеческий фактор как особый элемент производства, Тейлор считал его самым ненадежным и опасным в силу иррациональности, лености и природной агрессивности людей. Человек, по сути своей, ленив и безответственен, поэтому его участие в производственном процессе должно быть сведено к минимуму. Но, поскольку без человеческой рабочей силы все же не обойтись, то каждый работник должен быть поставлен в жесткие технологические и организационные рамки, напрочь исключающие любые проявления его неконтролируемой инициативы. В формировании таких рамок в виде всевозможных правил, инструкций, норм, стандартов и состоит сущность тейлоризма.

Тейлор положил начало целой отрасли знания, получившей название научного менеджмента. Сам он так коротко резюмировал ее достоинства: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния»[11]. Рассмотрим подробнее каждый фрагмент «рекламного проспекта» системы Тейлора на предмет его соответствия реальным достижениям тейлоризма.

Итак, тезис первый: «наука вместо традиционных навыков». Действительно, до внедрения научного менеджмента рабочий продавал работодателю продукт своего труда, оставаясь относительно свободным в процессе этого труда. Другими словами, «хозяину» было важно то, что и сколько делал рабочий, а не то, как он это делал. Последнее, т.е. сам процесс труда оставался в исключительном ведении работника, что позволяло ему даже фактически диктовать администрации величину сдельной зарплаты посредством манипулирования своей производительностью. Тейлор со своими научными методами вторгся и в процесс труда, исключив любую самодеятельность на производстве. «Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение темпов работы»[12]. Будучи человеком дела, Тейлор поставил «на поток» выработку конкретных мероприятий, направленных на рационализацию производственного процесса. В их число входило введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизация инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование и упорядочение действий работников путем «разложения» его движений на составные элементы, установление контроля за каждой операцией, применение специально разработанной Тейлором дифференциальной оплаты труда и т.д.

Что касается стандартизации инструментов и регламентации работ, то показательным примером их эффективности могут послужить результаты экспериментов Тейлора на одном из заводов при погрузке лопатами угля. После опытных замеров выяснилось, что при погрузке различных сортов угля целесообразно применять более дюжины типов лопат. В итоге Тейлором была разработана подробная регламентация работ, которая выражалась в точных письменных указаниях, какие сорта угля какими лопатами следует грузить. Спустя 3,5 года после внедрения рекомендаций Тейлора, на этом заводе 140 человек выполняли работу, для которой раньше требовалось от 400 до 600 человек. Подобного рода эксперименты Тейлора легли в основу современной науки эргономики, изучающей условия гармонизации человека и его производственной среды, в первую очередь средств и орудий труда.

Еще больше внимания уделял Тейлор «обузданию» живой рабочей силы. Метод здесь был тот же: стандартизация и регламентация. Начинать следует, по Тейлору, с подбора и расстановки кадров. Каждому следует поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. И демонстрировал свой подход конкретным примером: «Одним из первых качеств, требующихся от человека, годного для переноски чугунных болванок в виде постоянной профессии, является такая тупость и флегматичность, которая делала бы его похожим по характеру, скорее всего, на вола»[13]. Но даже специально подобранного работника нужно было научить правильно работать, т.е. работать не так, как вздумается работнику, а по научно обоснованной технологии. Технология научно организованного труда, по Тейлору, включала в себя, во-первых, изучение навыков работы самых умелых и опытных работников. Тейлор в своих нововведениях исходил не из надуманных, кабинетных приемов работы, а из трудовой практики самих рабочих. Он уделял огромное внимание сбору, систематизации, кодификации, обобщению и анализу наиболее эффективных действий лучших работников. Второй основой тейлоровской системы является расчленение всех трудовых операций на простые трудовые действия. Логика здесь ясна: чем проще рабочая операция, тем легче обучить ею нового работника, а самое главное – тем легче обеспечить учет и контроль производительности его труда. На это была направлена третья составляющая системы Тейлора — хронометраж всех без исключения движений работников в процессе труда. После экспериментов Тейлора появление в цехах человека с секундомером стало восприниматься рабочими как зловещее предзнаменование конца их относительной «вольницы». И наконец, четвертый краеугольный камень научного менеджмента, по Тейлору, может быть обозначен как устранение лишних и неловких движений работников в процессе труда. Это — исходная точка и конечный результат тейлоризма, ради которого, собственно, и понадобились все другие его элементы.

На основе всех этих принципов научной организации труда происходило жесткое, в письменном виде доводившееся регламентирование всех видов работ и отдельных операций. Рабочий уведомлялся в мельчайших подробностях, что и как он должен делать. Но и это еще не все. Детальная регламентация работ дополнялась не менее жестким нормированием труда. Рабочий должен был знать также и то, сколько он обязан произвести за каждый час рабочего времени и за смену в целом. Обязательные для всех нормы выработки устанавливались по результатам работы специально отобранного и обученного рабочего, соблазненного к тому же высоким вознаграждением. Ясно, что нормы эти намного превышали обычную производительность труда. Нужны были сильные стимулы для столь резкой интенсификации труда. Роль кнута и пряника в системе Тейлора сыграла им же сформулированные принципы сдельной оплаты труда. Функция «кнута» принадлежала денежным штрафам за невыполнение норм выработки. Если работник недотягивал до нормы даже самую малость, он мог недосчитаться до 30% обычной зарплаты. Если же он выполнял норму, его заработок на 20-30% превышал обычный уровень. Таков был «пряник». На первый взгляд, система заработной платы Тейлора очень походит на традиционную «сдельщину». На самом деле она принципиально отличается от нее. До Тейлора нормы выработки складывались стихийно, на основе «самодеятельности» самих рабочих. Такое положение дел предоставляло рабочим известную свободу в определении собственных норм выработки и, соответственно, интенсивности труда и размеров заработной платы. Тейлор перехватил эту инициативу у рабочих и передал её администрации предприятия. В основе «сдельщины», по Тейлору, лежали уже не стихийно сложившиеся средние, а научно обоснованные максимальные нормы выработки.

Широкое внедрение методов «социальной инженерии» американца Ф.Тейлора, француза Файоля, русского А.Гастева и других пионеров менеджмента оказали огромное воздействие на цивилизацию, поскольку способствовало повышению производительности и интенсивности труда, улучшению материального положения рабочих, повышению покупательной способности рынка товаров и услуг и, в целом, — стимулировало развитие всей мировой экономики.

Одним из самых ярких социальных инженеров был Генри Форд(1863-1947), более известный своим знаменитым «народным автомобилем» модели «Т», поставленным на конвейерный производственный поток. Главное техническое изобретение Форда – конвейер – стал логическим следствием тенденции упрощения трудовых операций, характерной для практики социального управления начала ХХ века. Однако следует подчеркнуть, что конвейер стал для Форда всего лишь средством для реализации его грандиозного социального замысла – предоставить возможность каждому американцу купить автомобиль и тем самым превратить его из предмета роскоши представителей аристократии в средство передвижения простого человека. С помощью своей конвейерной технологии Форд добился удешевления своего автомобиля с 950 долларов в 1910 году до 335 долларов в 1921 году. Ежегодная выработка автомобилей за этот же период увеличилась с 18664 до 1250000 штук[14]. На фоне технико-технологических и экономических достижений Генри Форда отнюдь не меркнут его социо-инженерные открытия. Генри Форд, будучи чрезвычайно экономным, когда дело касалось техники, мог показаться расточительным по отношению к людям, работавшим на его заводах. Он писал в своей книге «Моя жизнь, мои достижения»: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своё время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений». Правда, тут же он прибавлял: «Это окупается», что отражало его отнюдь не филантропический, а сугубо прагматический подход социального инженера. Так, ещё в 1914 году он перевёл своих рабочих на 8-часовой рабочий день, на практике применил принцип участия работников в прибыли предприятия, раздав рабочим часть своих акций. Вопреки повсеместной практике экономии на живом труде Генри Форд взял на себя обязательство не платить рабочим меньше 5 долларов в день, что было на 15% выше обычной для того времени заработной платы в прогрессирующей автомобильной отрасли. Помимо премий за хороший труд Форд доплачивал свом женатым работникам также за то, что они хорошо содержали свои семьи, а также холостым – за «явно выраженные хозяйственные привычки»[15]. При этом социально ориентированный капиталист прагматично заключал: «Кто хорошо живёт, тот хорошо и работает»[16]. Заботящийся о стабильности семейно-брачных отношений своих работников, как о факторе повышения производительности их труда, Форд, между прочим, не принимал на работу и даже увольнял с должности замужних женщин, мужья которых имели постоянный заработок. И вместе с тем Форд намеренно вытеснял из сферы трудовых отношений межличностные отношения своих работников. Он писал по этому поводу: «Личного общения у нас почти нет. Фабрика – не салон для общения»[17]. Революционный вклад в науку социального управления следующего нашего персонажа – Элтона Мэйо – как раз и связан с открытием межличностного неформального общения работников как важного фактора повышения производительности их труда.