Кадровый состав государственной гражданской службы и пути его совершенствования

Возможности государственной службы выполнять возложенные на нее задачи в решающей степени зависят от ее кадрового состава.

В соответствии с ФЗ №79 формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;


4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Акцент, сделанный законодателем на постоянный компетентностный рост гражданского служащего в течение всей служебной деятельности очевиден.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Кадровый состав государственных служащих, т.е. перечень и структура сотрудников, характеризуется такими связанными понятиями как «кадровый потенциал», «резерв кадров».

Кадровый потенциалгосударственных служащих отражает совокупность их социальных возможностей, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения определенных задач, проблем, достижения поставленных целей.[6]

Кадровый резерв государственной гражданской службы – специально сформированная на основе отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными и личностными качествами для выдвижения на должности государственной службы.

Формирование кадрового резерва и работа с ним – это одно из важнейших направлений кадровой политики в сфере государственной службы.

Основные цели формирования и использования кадрового резерва:

1. создание подготовленного к управлению в меняющихся условиях состава госслужащих

2. обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления;

3. совершенствование государственного управления на основе отбора, подготовки и продвижения эффективных кадров.

В Российской Федерации установлена многоуровневая система формирования кадрового резерва на гражданской службе с выделением следующих видов кадровых резервов:

— федеральный кадровый резерв;

— кадровый резерв федерального государственного органа;

— кадровый резерв субъекта Российской Федерации;

— кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом №79-ФЗ. Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

При оценке кадрового состава государственной службы применяется анализ как количественных, так и качественных показателей.

Количественные показатели: количество и удельный вес специалистов, имеющих тот или иной вид (уровень) образования; удельный вес специалистов по возрастным группам, количество государственных служащих и т.д.

загрузка…

Качественные показатели: профессия, квалификация, уровень образования, деловые качества и т.д.

Рассмотрим основные показатели кадрового состава государственных гражданских служащих России.

Важнейшим количественным показателем в сложившейся в России должностной системе государственной гражданской службы является динамика численности должностей (см. таблицу !!, а также приложение !!).

 

Таблица !!

Динамика численности должностей государственной гражданской службы и государственных должностей

 
Должностей, всего 576 100
Должностей государственной гражданской службы
Должностей государственной гражданской службы высшей группы
Должностей государственной гражданской службы главной группы
Должностей категории "помощники (советники)"

Источник: Федеральный портал управленческих кадров

 

Очевиден устойчивый рост общей численности кадров государственной гражданской службы (так же, как и всего государственного персонала в целом). Обращает на себя внимание значительный абсолютный и удельный рост должностей категории «помощники (советники)», что является косвенным доказательством закрепления элементов патронатной системы прохождения госслужбы.

Среди причин роста численности государственных служащих часто указывается изменение структуры государственного управления в результате административной реформы, недостаточное качество работы госслужащих, отстающее от имеющихся задач; недостаточный уровень управленческой культуры в данной сфере и др.

Важным количественным показателем кадрового состава является численная структура корпуса госслужащих по возрасту (см. рисунок !!).

 

Рисунок !! Возрастная структура государственных гражданских служащих России (2011г.)[7]

 

Возрастная структура подтверждает высокий уровень молодежи в сфере государственной службы, однако следует отметить, что среди служащих категории «руководитель» молодежь до 30 лет составляет только 7,3% (практически в 4 раза меньше среднего значения). Основная масса руководителей (особенно высшей и главной группы должностей) относится к возрастной группе 50-59 лет, что говорит о невысоких возможностях быстрой карьеры в российской системе госслужбы.

Общая численность региональных резервов управленческих кадров в 2011 году составила 24 839 человек.

Для количественной и качественной оценки кадрового состава государственных служащих важно также оценить уровень образования сотрудников.

В большинстве своем гражданские служащие в России отличаются высоким уровнем образования. Среди служащих категории «руководители» высшее образование имеют 97,7%, в то время как по гражданской службе в целом – 81,1%, два и более высших образования – 13,9 и 8,7% соответственно, кандидаты и доктора наук – 3,7 и 1,5%. Однако, кроме количественных показателей образования следует изучить и качественные характеристики. Среди государственных служащих мало специалистов государственного и муниципального управления. Среди лиц, замещающих государственные должности таких всего 0,6%, среди государственных гражданских служащих – 5,5%. Основные специальности, которые имеют служащие – экономические, управленческие, гуманитарные и др. Между тем, теоретики государственного управления еще в середине 80х годов вывели необходимый для эффективного функционирования государственного аппарата минимум сотрудников с профессиональным образованием в области государственного управления. Их должно быть не менее 40%. Очевидно, что многие проблемы российской системы государственной службы берут начало именно из недостаточной профессиональной компетентности сотрудников.